|
1.高管年龄与高管薪酬 委托一代理理论指出，公司制企业所有权与经营权分离，追求个人利益最大化的公司高管具有 利己动机。为了尽可能地使管理者利益与股东利益协调一致，企业高管的薪酬激励设计具有重要作 用。但由于存在信息不对称以及交易成本等因素,完美薪酬激励契约的制定难以实现。而在管理者 权力理论看来，董事会不能完全控制公司高管的薪酬契约设计,高管有能力利用自己的权力对其薪 酬契约进行干涉。目前很多文献支持了这一观点中国的儒家思想传统提倡尊长敬老，年龄与威 望、权力之间具有紧密相连的关系。在中国古代社会中，仅仅长幼之间就可以形成社会差序,年长者 对年幼者具有教化和强制权力。在公司中，权力的获得是一个漫长的积累过程，相对于年龄偏小的 高管，年龄较大的高管更容易拥有公司权力'从而可以更轻易地干涉董事会对高管薪酬的设计过 程。而管理者的自利本性也决定了他们会利用自己的权力、威望获取最有利的薪酬契约，具体首先 表现在薪酬的水平上。 在人力资本理论看来，薪酬是个体人力资本付出的补偿，同时也是个体人力资本实现收益权的 主要手段。人力资本理论常被引证作为高管薪酬契约设计的一个潜在因素和解释。人力资本指的是 个体通过对教育、培训、身体素质等方面进行投资所形成的以具有增值性为特征的能力，它是体现 在个体身上的“非物质”资本。就高管而言，其人力资本包括教育程度、实践经验及工作成就等内容, 而高管的年龄特征可以表示其经验和专业才能，体现的是高管的人力资本属性。人力资本属性越 高，表明高管积累的人力资本越高。就年长高管而言，他们前期进行了更多的人力资本投资，同时拥 有更加丰富的经验和社会资源，他们的人力资本具有更高的收益率。并且人力资本的投资具有报酬 递增的特性，随着时间的推移，知识在使用过程中会产生新的知识[1，11],人力资本在使用过程中会不 断增长M。因此在人力资本的解释框架下，高管年龄越大，其薪酬水平也会更高。 上述分析，从投资者利益角度来看基于年龄增长的权威与控制力所实现的薪酬提升无疑源自 于高管权力干预的非生产效率因素干扰;而随着高管年龄增长，其人力资本积累与付出所获得的薪 酬提升应体现为高管人力资本的增量回报。不过，不论高管的权力干预还是人力资本的增量回报， '在控制其他因素的情况下，年龄越大的高管都可能获得更高水平的薪酬，因此本文提出： 假设1:企业髙管年龄越大，其薪酬水平越高。、2.高管年龄与高管薪酬:管理者权力理论vs大力资本理论薪酬激励的目的在于促使代理人行为与委托人目标一致，'其内核是确定薪酬与业绩之间的关 系[13]。企业经营的最终目的是提升企业业绩，因此高管的薪酬水平首先应该与业绩相关联，年龄越123 大的企业高管薪酬水平越髙，其业绩水平是否也会越高。通过对企业业绩的分析可以观察高管年龄 与薪酬之间存在的关系反映了高管是在权力干预还是人力资本增量回报。由于人力资本回报的理 解比较宽泛，从社会经济学的角度来看，年龄背后的积淀当然会有其所得的价值和回报，而本文研 究高管薪酬是否为人力资本增量回报的标准主要从企业业绩与高管薪酬展开，通过薪酬与业绩的 相关性来分析高管是在权力干预或是人力资本的增量回报。 企业业绩提升的影响因素众多，管理层人力资本得到有效利用是重要因素之一。Gelade and Iveryt'Sun et alP指出，企业人力资本的投资与组织绩效之间存在显著的正相关关系。若高管年龄 越大薪酬越高是人力资本增量回报,那么年长高管应当为企业贡献了自己的人力资本，从而帮助企 业获得更好的业绩，所以高管年龄与企业业绩之间应存在显著的相关性。然而如果是高管权力干预 导致的薪酬提升，对投资者而言并不会有价值提升效应，甚至表现为公司治理存在缺陷。杨兴全等M 的研究表明，高管权力大，企业更倾向于持有高额现金，而高管权力导致的高额现金持有具有负面 的价值效应。因此本文分析认为如果年龄越大薪酬水平越高是高管权力干预，那么高管年龄与企业 业绩之间并不存在显著的相关性。 对高管激励机制有效性的考虑除了薪酬水平外，更重要的衡量指标为业绩敏感性，目前文献对 于薪酬契约有效性的研究基本上都是基于薪酬业绩敏感性模型。薪酬业绩敏感性越大，表明公司对 管理者的激励和约束力度越大。而结合本文上面的分析,如果高管年龄越大薪酬越高源自于高管年 龄背后的权威因素，那么这种权力必然导致薪酬契约的有效性降低，具体表现为薪酬业绩的敏感性 下降,特别是在业绩下降时。因为业绩下降时，高管的薪酬应该下调，而高管权力的干预下这种下调 幅度会降低或者不会下调，出现“穷庙富方丈”的情况。Hill and PhanPl研究指出，当高管任职一段时 间以后，其所得薪酬与企业业绩之间的敏感度开始降低。原因在于，随着高管在职年限的增长，其权 力得到了扩张，从而可以有效影响董事会对自己薪酬契约的制定过程，最终使得薪酬与业绩之间的 敏感性降低jebchuk et alJ71对管理者如何利用手中权力影响薪酬契约进行研究。他们指出，权力大 的高管将会凌驾于董事会之上，并利用手中权力俘获董事会，进而提升自身薪酬契约设计过程中讨 价还价的能力，薪酬缔约的过程不再是公平的交易关系。近年来，中国学者对高管薪酬激励的研究 也表明，中国企业治理机制的失灵使得权力过大的高管有能力干涉薪酬契约的制定，原本为解决委 托一代理问题而存在的薪酬契约反而成了代理问题的一部分M。另外，还有证据显示，中国企业中， 高管的政治关系显著影响了薪酬业绩敏感性，没有政治关联的企业高管的薪酬与业绩之间的敏感 性要高于有政治关联的企业高管M。而这一现象的原因在于，高管的政治关联会削弱公司的内部治 理体制，进而使得高管更容易影响薪酬契约设计，减少业绩下降时薪酬降低的幅度，而年长高管更 有可能具有政治资本。结合上述分析可知,若更高水平的薪酬是因为高管基于自身资本对权力的控 制而实现的，那么当企业业绩表现不佳时,对具有利己动机的高管而言，其薪酬并不会受到显著影 响。而与之相反，如果高管的年龄越大薪酬水平越高是基于人力资本得到充分发挥带来的增量回 报，高管的薪酬契约应当是有效的，髙管的年龄并不会影响薪酬与业绩之间存在的敏感性。基于上 述理论分析，本文构建高管年龄对高管薪酬契约影响的作用机制结构图(见图1)，并提出： 假设2a:如果高管的年龄越大薪酬水平越高是基于管理者权力理论的解释，那么，高管年龄与 企业业绩并不存在显著相关性。 假设2b:如果高管的年龄越大薪酬水平越高是基于人力资本理论的解释，那么，高管年龄与企 业业绩之间存在显著相关性。 假设3a:如果高管的年龄越大薪酬水平越高是基于管理者权力理论的解释，那么，高管年龄会 降低薪酬业绩的敏感性，尤其是业绩下降时的敏感性。 假设3b:如果高管的年龄越大薪酬水平越高是基于人力资本理论的解释，那么，高管年龄并不 会影响薪酬业绩的敏感性。 |
|
核心期刊网（www.hexinqk.com）秉承“诚以为基，信以为本”的宗旨，为广大学者老师提供投稿辅导、写作指导、核心期刊推荐等服务。 核心期刊网专业期刊发表机构，为学术研究工作者解决北大核心、CSSCI核心、统计源核心、EI核心等投稿辅导咨询与写作指导的问题。 投稿辅导咨询电话：18915033935 投稿辅导客服QQ： 投稿辅导投稿邮箱：1003158336@qq.com |
| 你好，欢迎来到！ 设为首页 ｜收藏本站 | ||
|
