2.劳动监察与劳动仲裁的受案范围相互交叉、重合。我国2004年12月1日起施行的《劳动保障监察条例》第11条与2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第2条在劳动争议受案范围的规定上存在交叉、重合现象，突出表现在社会保险、劳动报酬、履行劳动合同三类争议的受理上。这种受案范围交叉、重合的情形导致了诸多不良后果：一方面，劳动仲裁与劳动监察制度设计上的交叉导致有可能在信息不畅的情况下，同一劳动争议案件被不同部门同时受理，但二者执法尺度不一，造成"同案不同判"；另一方面，劳动仲裁与劳动监察制度设计上的重合导致劳动争议案件的处理成本过高，或因有权部门的受理权限不明而出现"制度真空"。

　　3.劳动仲裁与劳动诉讼的受案范围不协调。劳动争议受案范围的协调是指不同部门所受理劳动争议的范围之间的合理衔接。在我国，大部分劳动争议案件在提起劳动诉讼之前，必须先进行劳动仲裁，故劳动仲裁的受案范围决定了劳动诉讼的受案范围。那么，如果劳动争议仲裁委员会对本属于劳动争议的案件不予受理，则劳动争议双方的诉权就不能实现。如果劳动争议仲裁委员会对不属于劳动争议的案件予以受理并作出裁决，则争议当事人不服仲裁裁决而起诉至法院时，法院往往根据有关规定驳回起诉，这就造成了司法资源的浪费。⑥

　　三、我国劳动争议受案范围的完善建议

　　我国劳动争议受案范围方面存在的问题，为劳动争议受案范围的理论回应和制度变革提出了要求。笔者认为，未来我国劳动争议受案范围的完善方向和路径是：促进劳动监察、劳动仲裁和劳动诉讼三种纠纷解决机制之间的有机协调与配合，发挥制度建设的整体作用，最终达致保障劳动关系各方的合法权益的目的。

　　1.扩大劳动争议的受案范围。目前在世界范围内，扩大劳动争议的受案范围已成为一种趋势。劳动法的基本理念要求劳动争议受案范围的扩大要合理、适度，要以保护劳动者的合法权益为价值依归，以尽可能将所有劳动争议涵盖在劳动争议处理机制的受案范围之内为目标，以促进劳动法律的适用范围与劳动争议的受案范围相协调一致为标准。基于以上考虑，建议我国劳动法律规范在劳动争议受案范围的完善中，以开放式概括列举为主要方法，结合劳动关系的从属性、主体性特征，将劳动争议的受案范围扩展至所有基于契约上的义务而从事各种有偿劳动并存在从属性劳动关系的主体之间，因对劳动权利行使和义务履行发生分歧而引起的争议。

　　2.协调劳动监察与劳动仲裁的受案范围。如果一项争议属于劳动仲裁的范围，其同时又是劳动监察部门应予受理的，则应优先由劳动监察部门处理，在劳动监察部门因种种原因不适合处理或处理起来有困难的情况下，由其遵循严格的程序将争议转交劳动仲裁部门处理。劳动仲裁部门在处理劳动争议案件的过程中，如果发现用人单位有违法违规行为而需要劳动监察部门予以处理的情形，其应当按照一定程序邀请劳动监察部门参与处理。总之，劳动仲裁部门和劳动监察部门对劳动争议案件的受理和处理，要相互配合，共同维护我国劳动管理秩序和保障劳动者合法权益。

　　3.促进劳动仲裁与劳动诉讼之受案范围的有机衔接。劳动仲裁和劳动诉讼是解决劳动争议的两种主要方式，二者具有不同的特点。劳动仲裁比较灵活，费用相对较低，但权威性不高。劳动诉讼具有较高的司法严肃性和权威性，其程序比较严密，但有时过于复杂；其判决可以得到强制执行，但成本相对较大。从上述特点出发，我国劳动争议解决采"裁审并存"模式是必要的，"只裁不审"或"只审不裁"都不能解决实践中出现的纷繁复杂的劳动争议。具体而言，一方面，我国应在《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议受案范围的基础上，将更多涉及劳动者权益的争议纳入司法救济的范围；另一方面，就目前而言，我国在短期内废除劳动争议仲裁前置的机制还不现实，建议司法机关可以根据实际情况灵活运用"先调解、后仲裁、再诉讼"的劳动争议处理机制，如加强与劳动仲裁部门的交流与合作，邀请劳动仲裁部门对劳动争议案件处理中的疑难法律问题进行共同研讨，以减少劳动争议案件因不属于仲裁范围而被排除进入诉讼程序的可能性。