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2.4企业对知识型员工的职业生涯规划的力度不够。由于职业生涯初期阶段的知识员工刚进入企业不久，对企业还没有完全了解和适应。这个时期通常是迷茫期，不知道自己该如何规划，如何继续走自己的职业道路。同时这个阶段的知识员工同时又渴望具有良好的发展空间，以便使自己在事业上有所成就。如果企业忽视了这个阶段员工的职业规划，就会导致这个阶段的知识员工的迷茫期延长。员工长期看不到发展方向和目标，他们往往会选择离开企业。
2.5企业发展前景不理想。从职业生涯初期阶段知识型员工的特点来看，他们注重个人价值的实现，如果企业的发展前景比较好，就意味着员工有着很大的发展空间，个人价值就更容易实现。因此职业生涯初期阶段的知识型员工会更加关注企业的发展前景，如果他们认为企业的发展前景不好，自己将来的职业发展空间不够大，那么他们就会考虑寻找另外的具有良好发展前景和更大发展空间的企业。
3.职业生涯初期阶段知识员工流失对企业的影响
2.1影响企业的工作效率。职业生涯初期阶段知识员工进入企业后，一般都是被当做储备人才放到工作岗位上的，其中不乏部分知识员工已经掌握必要的工作知识和技能，成为企业骨干力量。如果大量的员工离岗，可能导致企业关键岗位的空缺。如果关键岗位的空缺短期内不能得到补充，就会降低工作效率，影响企业的正常运转。
2.2增加企业成本。首先员工一旦离职，企业就必须重新招聘和培训新的员工来满足企业的需要，这就会增加的企业的招聘成本和培训成本。其次，从员工离职到企业招聘新的员工到岗，需要一定的时间。在这个时间段，由于企业缺少员工而造成的工作延误或者损失也是一种成本。
2.3员工离职会破坏企业的氛围。员工离职会影响其他员工的正常工作，从而破坏企业的良好的工作氛围。因为在员工离职前，肯定会找一些关系不错的同事商量或者抱怨企业的不是，这就容易使其他员工对企业产生不满情绪。这种情绪一旦滋生，会很快蔓延，就会给企业带来很大影响。
2.4员工流失可能降低企业的声誉。如果一个企业的员工频繁流动，特别是职业生涯初期阶段知识员工的离职率过高。一方面很容易使人联想到该企业不尊重人才，才会产生这么高的离职率。另一方面，离职后的员工难免把企业的一些不好的评价带到社会上去。这些评价和猜忌会逐渐破坏企业名声。企业的名誉一旦受损，就会影响到企业的正常招聘。
3.职业生涯初期阶段知识员工流失的应对措施
3.1建立公平合理的薪酬体系。薪酬体系设计时要做到内部公平性，可以实行绩效工资制，做到员工的报酬和绩效正相关。要使职业生涯初期阶段的知识员工相信，不论资历深浅，只要为企业做出了贡献，只要有绩效就能够拿到高工资。
3.2建立以人为本的企业文化。一是为员工提供良好的企业前景和企业文化；二是提高领导者个人魅力和对下属的关心度；三是重视构建学习型组织。学习型组织的构建将有助于企业人才之间及它们与企业之间的交流、沟通、协作与信息共享，有助于加强企业的组织文化建设，对于中小知识型企业留住人才具有不可忽略的作用。企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。作为管理者要把以人为本做到实处，不要只停留在喊口号上。员工在企业中，能够被充分尊重，就会体现出主人翁意识，就会把企业当做自己的家，自然不愿意轻易流动。
3.3实行员工职业生涯规划管理。拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。可以使员工尤其是职业生涯初期阶段的知识员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。
3.4建立自主、宽松的工作环境。职业生涯初期阶段的知识员工渴望宽松、自由的工作环境。所以企业可以创新工作时间和工作方式，打破传统的八小时工作制和固定办公场所的形式，不限工作时间和工作地点，只考核员工的工作成果，给知识员工以充分的自由，让他们在轻松愉快的工作环境中进行工作，可以很好的降低员工的流失率。
3.5注重员工的发展。知识经济时代，知识更新的速度不断加快，企业之间人才的竞争将达到白热化，知识员工的自我发展意识、自我需要意识在不断提高。企业要吸引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给员工提供学习、培训的机会，使他们自身的知识和技能不断提高，使员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶，也就是说要用事业留人。
参考文献：
[1]郑惠珍：企业员工流失的原因及对策分析，西北第二民族学院学报，2005（2）
[2]王虹、程剑辉、吴菁：员工流失分析与研究，商业经济与管理，2001（5）
[3]周洋、陈智高：我国企业知识型员工流失原因探析，科技管理研究，2008（2）
[4]孔梅英：我国知识型员工流失研究综述，企业活力，2010（3）
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