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3.S公司360度考评实施效果分析
增强了考评的针对性。考评要素分素质、能力、业绩三部分，业绩要素量化为指标类+任务类，素质、能力要素分别细化为四项、五项具体的考评要素，针对每一个细化的考评要素设置考核标准，使得考核指标和考核标准具体化、清晰化，既有定性考核又有定量考核，大大增强了考评的针对性。
实现考评者权重差异化设置。对不同层级的考评者设置不同的考评权重，上级、同级、下级、第三方权重进行了差异化设置。并且对正副职的考评进行了区分，对考评结果进行加权平均，体现考评的差异性和侧重点。
提高考评信度效度。考评要素的具体化、量化，用数据说话，减少了主观评价成分，增强了考核的客观性。通过对S公司绩效考评满意度问卷调查数据显示，中层管理者及员工对考评方法的认同度达96.3%，较上一年提升14个百分点，考评工作满意度达93%，较上一年提升11个百分点，考评结果反馈对考评者的绩效提升有帮助的认同度达98.8%。整体上来看，考评的结果客观性、准确性大大提升，考评的信度和效度有较大的提升。
促进考评结果的多元应用。通过360度考评分析，形成了个人考核评价报告，通过数据呈现、图表反映、文字评价等形式较全面的反映了考评者的能力、素质、业绩情况。把考核结果与绩效工资的分配、岗位调整、岗位晋升、培训、奖惩等环节衔接起来，作为具体工作的重要依据，建立中层管理人员考核档案，加强考核结果应用。
S公司在实施360度考评中也还存在一些不足，主要表现在考评信息系统的运行环境还不稳定，考评者有时需多次登录才成功；考评者评价前没有进行统一培训，打分标准很难统一，打分宽严程度把握不一，横向比较困难；多元化应用还要出台相应的制度，确保考评结果应用落到实处。
4.结论
360度考评的方法主要强调全方位客观地对被考评者进行考评，它既注重考评被考评者的业绩成果，又将被考评者的行为，过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映被考评者的表现和业绩。采用定性评价和定量考核相结合，线上考评与线下考评相结合的形式，对考核评价新方法进行了实践运用，效果比较明显。
参考文献：
[1]安鸿章主编，企业人力资源管理师（二级），北京：中国劳动社会保障出版社，2007.
[2]安鸿章主编，企业人力资源管理师（基础知识），北京：中国劳动社会保障出版社，2007.
[3]孙健敏主编，人力资源管理，北京，科学出版社，2009.
[4]刘小平、邓靖松编著.现代人力资源测评理论与方法，广州：中山大学出版社，2012.
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