内容摘要：追随力是当代管理学前沿的研究命题。追随者是承载和释放追随力的主体，能否对其准确定位、定义并科学分类，直接关联着追随力理论逻辑的严密性和实践指导的有效性。本文基于国外学者相关文献观点，分析追随者与下属的关系、追随者的基本行为特征、追随者与潜在追随者的联系与区别，并提出本文关于组织情境中追随者的定位、定义与分类观点。

　　关键词：追随者潜在追随者定义定位分类概念辨析

　　追随力是当代管理学前沿的研究命题。追随者是承载和释放追随力的主体，能否对其准确定位、定义并科学分类，直接关联着追随力理论逻辑的严密性和实践指导的有效性。本文基于国外学者相关文献观点，分析追随者与下属的关系、追随者的基本行为特征、追随者与潜在追随者的联系与区别，并阐述组织情境中追随者的定位、定义与分类观点。

　　追随者与下属两概念的关系

　　准确认知追随者的前提之一，是准确解读追随者与下属的相互关系。何谓“追随者”，《韦伯斯特词典》中的释义是：追随者是服务于他人并追随他人的选择和教导的个体。而维基百科（2007）的释义是：追随者是为了组织、团队或者团队利益默许权利的个体。这两种不同的释义，前者描述的是传统组织中被动下属的形象，后者则从团队视角，描述了追随者在组织中的地位和与团队的关系。下属与追随者是何关系，在国外学术界有两种不同的解读：一种认为两个概念可以作为同义词使用，如Kellerman（2008）指出：追随者是与上级相比，拥有较少能力、权力、影响力的下属。另一种认为两个概念是根本不同的，如Chaleff（1995）指出：追随者与下属不是同义词，追随者将自己的全部投入到组织愿景和战略目标中，包括追随者的身体、思维、灵魂和精神；而下属则是一种受制于上司的、机械的、肉体的投入。

　　从以上两种词典与两位学者不同的解读中，可以看出学术界对追随者与下属概念之间的关系尚未澄清，因此很有澄清之必要。本文认为：追随者与下属既不是同义词，也不是相对立的两概念，而是同一行为主体的两个方面。下属是追随者的职位身份，追随者是下属的行为角色（不包含同层次人员间的相互追随，以及有时领导者对追随者的反追随）。两个概念分别建构了被领导者与领导者两种不同的关系，下属对接的是与上司的上下级职位关系；追随者对接的是与领导者的人际互动关系。职位关系不会随着下属的主观意志而改变，因而具有相对客观性、稳定性特征。人际关系是由追随双方感受趋同意愿相吸所形成的一种主观关系。如下属是否成为追随者，既需要领导者影响力的感召与凝聚，又需要下属对领导者积极的感知体验。只有领导者的影响力与下属的主观感知相互碰撞并擦出火花，下属才会主动成为积极追随者（许晟、曹元坤，2012）。又如在不同的动机与情境变量影响下，个人主观意志可以支配追随者向潜在追随者或潜在追随者向追随者角色转换，因而人际关系具有动态性、可塑性特征。学术界之所以运用追随者与下属两个概念来区分同一行为主体的两个方面，是出于研究领导者和被领导者的两种关系，以及人际关系导向下追随力对领导力反作用的需要。因此，把追随者与下属混为一谈或相对立的两极化解读，极易误导人们对追随者和下属两个概念的正确认知。

　　追随者的基本行为特征

　　正确认知追随者的前提之二是明晰追随者的基本行为特征。国外学者在对追随者研究的过程中，从不同角度揭示了积极追随领导呈常态与消极接受领导呈常态的员工，对待组织工作的心态与行为的差异。本文通过整合相关研究文献观点，明晰积极类员工具有以下基本行为特征：

　　善于感知领导力。他们在与领导的日常工作接触中，通过关注领导的情感起伏来感知领导者的所思所求，并以合作者的心态，默契地“协助领导者承担工作责任，帮助领导者解决处理问题”（Carsten，2007），主动达成与领导者的彼此融洽（Gardner，2005），建立互惠合作的默契追随关系。