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企业的管理规章制度体系是由企业制定的，组织员工参与工作和进行劳动管理的规则和制度的总和。规章制度是企业实现经营管理自主权的重要方式，必须予以充分重视，主要包括劳动合同的管理、员工工资制度、社会保险福利待遇、工作时间和休息休假、奖惩激励制度等企业內部管理规定。自《人口与计划生育法》施行以来，各地先后出台了地方性实施细则，但其內容不尽相同。企业人力资源法务应协助企业管理者、职工代表大会尽快优化企业人力资源管理规章制度內容，删除或修改与新法相背离的內容，使规章制度符合我国法律、法规的规定，保障员工的生育权利和基本的生育待遇，同时，正确约束员工遵守劳动纪律、履行劳动义务。《中华人民共和国劳动合同法》第80条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”鉴于此，企业法务在规章制度优化过程中应发挥积极作用，审查规章制度內容是否合法、表述是否得当，是否具有可操作性，另外，企业规章制度的优化流程也应符合法律规定，应确保企业以自己名义依法向员工进行规章制度的公示、及时履行告知义务等环节。 （三）重视集体劳动合同的地位，发挥集体谈判的积极作用 集体劳动合同是工会或职工代表与用人单位就全员的劳动条件、工资薪酬福利标准协商一致后签订的团体劳动协议，是企业落实民主管理的重要表现。理论上一般认为，集体劳动合同适用于用人单位和其全体劳动者，合同约定的內容具有明显的兜底性特征。实践中，企业的集体劳动合同通常条款比较粗略，概括性表述为多，合同內容不够确切。企业对育龄女职工的管理，宜统一标准、统一办事流程，公开透明，建立公平机制，切忌规章制度朝令夕改和规章落实中的因人而异。此外，企业应抓住集体谈判良机，理顺自身与员工间的劳动关系，应对政策变化。许多企业对集体谈判存在抵触情绪，态度消极。一提及集体谈判，企业管理者便“谈虎色变”，这其实是旧的思维定势在作怪，对集体合同存在偏见。在大多数企业管理方看来，集体谈判就是劳动者向用人单位叫板，向资方要求涨工资、提福利、加休息，其实不然。现代集体谈判应注入新的社会元素、新的时代特征。笔者以为，集体谈判须以和谐劳资关系为目标，在充分保障员工劳动权益和劳动待遇的基础上，还应兼顾企业营利性需求。片面追求一方的利益最大化而舍弃、无视另一方利益的集体谈判都不符合劳动经济规律，谈判结果也不会理想。在我国现行的生育制度以及各地的相关实施细则仅对生育休假做了概括性的规定的背景下，企业可以通过集体谈判，结合自身企业生产管理需求制定具体的企业生育休假实践要求，细分产前休假、产后休假，量化孕期、哺乳期工作时间，落实孕期、哺乳期工作岗位调整的规章制度，确保适法性并将其作为集体合同条款明确写进合同之中。这样做的好处有二：一方面，在集体合同条款中明确员王生育产假的规章制度，方便企业员工知晓相关管理规定，使之主动调整自身的生育规划做好合理的时间安排；一方面，集体合同的协商可以让员工了解本企业实际情况，体会管理困难，通过集体谈判能兼顾劳资双方的利益，也满足了企业员工生育休假需求，还利于和谐企业劳动关系，降低劳动争议风险。 （四）强化人力资源管理法务专员的培训，提高法务专员的业务水平 企业管理必须依法。人力资源管理是企业管理的重要內容，因此，依法治企应当重视人力资源管理的合法性，强化人力资源管理法务工作，注重专业人员的配置与培养。人力资源管理通常包括人力资源规划、员工招聘、培训与开发、员工绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理六大模块。人力资源法务专员需要扎实的专业基础，熟悉我国的劳动法律制度，关注我国劳动、人口政策的最新动态以及较高的劳动争议处理水平。企业人力资源管理法务还应当具备较好的劳动合同文本起草、审查、修改和风险控制能力，此外，良好的沟通、谈判能力也非常重要。企业则应树立现代化的管理思维，具备全球化的视野和科学的选人用人机制，充分认识到法务专员的重要性，强化人力资源法务专员的专业培训，提升专业素质。以往，许多企业以“摸石头过河”的心态进行企业管理，遇到问题则“头疼医头、脚疼医脚”，没有长期的人力资源管理规划和规范的管理流程，更没有劳资关系管理法务专员进行內部规章的审查；当下，虽有部分大中型企业的风险防控意识明显增强，在企业內部增设了法务部，看到了人力资源管理法务的必要性，但整体来说，各类企业人力资源管理还不十分规范，相应岗位的工作人员法律意识淡漠，企业对国家的劳动法律制度解读偏差，对“全面二孩”下女职工生育保障制度內容落实不够，对员工生育待遇的执行抱有侥幸心理，遇到知法、懂法的员工或劳动监察时，严格依法操作；遇到不熟悉生育政策、生育待遇或相对软弱的员工，则避重就轻、推卸责任，一旦因此产生纠纷，企业处于极不利的地位。高素质的人力资源管理法务专员可以帮助企业合规管理，审查劳动合同条款、代表企业参与集体谈判、向企业及全体员工正确解读国家最新的劳动法律制度內容、积极配合企业落实女职工的生育待遇，防范不必要的人力资源管理法律风险，实现企业自觉尊法、坚决守法、善于用法。企业不能忽视对人力资源管理法务人员的培训，不能认为设置了法务岗位，招聘了法务员工就万事大吉，胜券在握，企业须践行基于“蓄电池理论”的现代人才观，不遗余力培养法务干事的业务水平，提高专业素养，组建高效的法务团队，才能确保企业尽可能地减低人力资源管理风险，从容应对“全面二孩”带来的劳资关系新问题。 四、结语 2016年是中国“十三五”时期的开局之年，也是我国人口与计划生育政策发生重大內容调整的第一年。“全面二孩”是党和国家充分结合中国国情、人口发展趋势，经过充分论证、深思熟虑的结果，符合经济社会发展规律要求，也符合我国劳动力资源新老更替的发展预期。企业应当认真研判计划生育新政策可能引起的各种变化，积极应对企业员工生育高峰带来的一系列管理新状况，在困境中发现机遇，在压力中迎难而上。企业要把人力资源管理风险防范放到首要位置，加强法务专员的引进与培养，搭建人力资源信息化管理平台，明晰劳动合同、加班加点、社会保险等具体事务的法律法规，特别是对孕期、产期、哺乳期员工的休假、劳动合同、工作时间、生育保险待遇等做到精细化管理、人性化管理，争取员工的充分理解与包容，在保护生育期女员工合法权益的同时，尽可能地发挥集体谈判的积极作用，维护企业自身的用工权益，降低劳动关系管理风险。在企业管理中，法务要做好全面参与、献言献策、审查规范、应对诉讼的角色扮演，替企业分忧解难、促企业增产增收、保企业劳资和谐。 |
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