【论文摘要】2016年是中国“全面二孩”时代的元年，随着《中华人民共和国人口与计划生育法》的修订并施行，我国计划生育政策内容发生了重大的变化。在“全面二孩”背景下，国家提倡一对夫妻生育两个子女，这意味着处于职场中的育龄女性将极可能发生两次生育行为并因此而享受法定的生育待遇，这给企业人力资源管理带来了一些新的问题、新的挑战。在“以营利为目的”与“依法保障女职工生育待遇”间存在着矛盾与冲突，企业陷入了两难的境地。加快企业人力资源管理法务信息化建设步伐、制定并完善企业人力资源管理规章制度、重视发挥集体合同的积极作用、抓住集体谈判的有利时机、加大企业人力资源管理法务专员的设置与培训是企业正确应对我国人口政策大调整的可行之法，而逃避法定义务、侵害育龄妇女生育权益甚至采用诸多举措干扰、限制育龄女职工合法生育的行为都是不可取的，不利于企业和谐劳资关系的构建与人力管理法律风险的防范。
　　【论文关键词】全面二孩 人力资源 信息化建设 法律风险防控
　　一、引言
　　人口问题始终是制约中国全面协调可持续发展的重大问题，是影响经济社会发展的关键因素。2015年10月26日召开的中国共产党第十八届五中全会明确提出：“全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。”这是中国继2013年决定启动实施“单独二孩”政策之后的又一次人口政策大调整。随后，全国人大常委会2015年12月27日审议通过、并于2016年1月1日起施行的《中华人民共和国人口与计划生育法》修正案中规定：“国家提倡一对夫妻生育两个子女。”标志着中国已经开启“全面二孩”时代。回顾往昔，作为我国基本国策之一的计划生育政策，自2。世纪7。年代开始推行以来，对建设中国特色社会主义、实现国家富强和民族振兴产生了巨大影响，为促进世界人口与发展发挥了重要作用。相关数据显示，中国实行计划生育以来，全国少生4亿多人，提前实现了人口再生产类型的历史性转变，有效地缓解了人口对资源、环境的压力，有力地促进了经济发展和社会进步。纵观中国的全面计划生育政策內容，已发生了多次、明显的调整。从最初的“晚、稀、少”到1980年开始的“普遍提倡一对夫妇只生育一个孩子”再到21世纪初的“双独”夫妇可生两个孩子，直至近年来的“单独二孩”、“全面二孩”政策的相继落地。宏观层面来看，我国的人口结构变化趋势、社会经济发展客观需求、全国基本养老基金账户的现实窘境决定了我国计划生育政策必须因时、顺势而变，“全面二孩”非常必要、十分及时。但从微观角度看，随着这一政策的落实与逐步推进，企业劳资关系管理的法务处理将会出现新的问题、面临新的挑战、陷入新的管理困境。
　　二、“全面二孩”给企业人力资源法务带来的影响预测
　　从工作內容上看，企业法务主要包括合同法务、诉讼法务、人力资源法务、投融资法务、法律培训等事项。人力资源法务主要针对企业人力资源管理中的劳动关系、社会保险等可能产生的纠纷、存在的风险，依法进行科学的劳动档案管理、劳动合同签订、企业劳动管理规章制定、员工基本社保的投保缴费等，帮助企业人力资源管理合规化，建立和谐劳资关系，更好地降低人力资源管理法律风险，实现企业增收节支。南开大学人口与发展研究所教授原新曾根据近年来中国相关人口数据分析认为，2016年，我国出生人口将出现2000万到2300万的小高峰。人口生育小高峰意味着企业或将面临着相当数量的育龄女员工进入孕期、产期、哺乳期，这也会给企业管理带来一些问题。
　　首先，企业人力资源管理法务的工作难度将会加大。我国相关法律规定，对孕期、产期、哺乳期內的女职工，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。除《劳动法》第25条规定的情形外，当劳动者在孕期、产期和哺乳期內，劳动合同期限届满时，用人单位亦不得终止劳动合同，劳动合同期限依法自动延续至女职工孕期、产期和哺乳期期满为止。随着我国“全面二孩”生育政策的一步步推进，生育反弹现象在一段时期內将会持续存在，企业中的孕产期、哺乳期女职工比例将会提高，企业人力资源管理压力加大，尤其是女职工在产假期间会暂时离开工作岗位，有些甚至会在外地休假，企业与产期內员工之间的联系可能因此遇阻，劳动合同的管理、续签等工作难度加大。
　　其次，企业人力资源管理中的诉讼法务将会增多。我国现行法律制度对孕产期、哺乳期女职工的休息休假都有明确的相关规定。如《女职工劳动保护特別规定》第6条规定，怀孕女职工在劳动时间內进行产前检查，所需时间计入劳动时间。第9条还规定，用人单位应在每天的劳动时间內为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。实践中，由于女职工在怀孕、生产和抚育孩子期间可能需要产检、哺乳、看护孩子等多种原因请假，一旦企业人力管理工作不细致、不到位，企业HR对现行法律法规了解不够全面和存在误解，易产生对女职工的出勤记录与考核的不准确或不依规现象，直接影响女职工工资、奖金的计算与发放，导致劳资双方意见分歧，出现矛盾，甚至引起劳资诉讼。
　　三、“全面二孩”时代下企业人力资源管理法务的应对策略
　　“全面二孩”已经来临，它虽不可避免地导致企业人力资源管理成本增加、管理难度加大、管理任务加重等问题，但“全面二孩”政策能进一步优化我国人口现状，实现人口均衡发展，故而，企业应以全局的视角，积极应对我国人口政策的调整，在确保企业人力资源管理合法、合规的基础上，提升企业劳资管理法务水平，降低人力资源管理成本，打造企业核心竞争力。
　　（一）完善企业人力资源法务信息化建设
　　“大数据”时代当有大数据的思维与工作方法。企业人力资源管理也应当与时俱进，建立劳动信息数据库，开展企业人力资源法务信息化建设。近年来，多数企业十分注重经营管理的风险管理与內部控制，人力资源管理法务的工作重心也从以事后救济为主转移到事前、事中的风险防控。具体而言，实现人力资源法务信息化的核心应以员工为本，以降低管理成本、提高管理效率为目标，以整合优势、规范流程为內容，充分结合岗位工作特征与企业发展规划，细化员工资料数据库建设，力求完整、客观地记录全部员工的档案、考勤、培训经历、薪资福利等各项信息，重视劳动合同数据库信息的充实与完善。对孕、产期和哺乳期员工的休假时间、工作时间更应准确记录，避免企业在进行岗位安排与任务分配时由于工作疏忽产生侵害女职工合法权益的现象，因而导致企业人力资源管理法律风险的增加。比如，实践中，企业管理者可能会因为订单紧迫忽略了女职工的哺乳期起止日期，安排员工加班。而我国现行的《女职工劳动保护特别规定》第9条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或安排夜班劳动。无疑，此行为违反了用人单位对女职工保护的法定义务，一旦劳动者申请劳动仲裁，用人单位将会十分被动。有了完善、详尽的员工动态数据库，人力资源管理法务专员可进行及时的、必要的员工管理备注，针对员工的特殊情况或特殊阶段，作出相关提示，帮助企业在劳动合同管理、工作任务分配、加班加点安排等事项上遵守法定义务，防范法律风险。  
　　（二）优化企业内部人力资源管理规章制度体系