[摘要]胜任力理论为高职院校就业问题提供了一个新的理论视角，对于当前高职院校的就业问题研究有重要意义。高职实训基地建设与学生通用就业胜任力的培养，应该从胜任力理解的新角度出发，就如何培养提出具体的做法，以期为高职院校就业问题研究提供参考。

　　[关键词]胜任力专业自信心就业高职院校

　　[中图分类号]G424.4[文献标识码]A[文章编号]2095-3437（2014）01-0012-03

　　一、通用就业胜任力的概念和内涵

　　关于“胜任力”的概念，目前国内外研究者对此主要有两种观点：特征观和行为观。特征观认为胜任力是一种潜在和持久的个体特征。这种个体特征具有内因和外显两种特性，即所谓的内隐特征和外显特征。

　　在现实中，如要将高绩效者与一般绩效者加以区分即可界定胜任力，它包含了使个体表现优异的知识、技能和个体特质等。因此，胜任力必定是与具体情境相关联、需要具备相应的参照体系才能界定。行为观则将胜任力指向个体在执行工作任务时的行为表现，是在特定工作情境中与高绩效相关的个体潜在特征的实际表现，强调个体潜在特征的外在行为表现。

　　两种观点各有其侧重点，但在内涵上有其共同点。首先，两种观点都认为胜任力是影响绩效高低的深层原因，二者都强调工作情境中个体的知识、动机、态度、技能等；其次，在工作任务中，个体显现出的行为本身不能被认为是胜任力，而是个体内在特质的外在表现形式，不是所有的外部行为都是胜任力的表现，胜任力是其中能够描述、预测、区分高绩效者的那部分行为。

　　那么，什么是就业胜任力呢？我们做一个简单的理解：获得某一岗位需要具备的个体特征，即是说个体满足某一特定岗位需具备的内在潜质以及表现出的外部行为。郑晓明教授于2002年提出了就业胜任力的定义，这是目前国内研究者采用最多的关于就业胜任力的表述。他认为，就业胜任力指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。[1]笔者认为，这一定义的表述虽很完整，但据此并不能确定什么是就业胜任力。就业胜任力是一个人整体素质的综合体，它有没有内涵或是可以进行细分和确定？为什么一个人可以适合一个岗位，而不适合另一个岗位？不同的人对于同一岗位也有适合与不适合之分，这一定义似乎不能完全回答上面的问题。

　　基于上述关于胜任力的两种观点，笔者认为胜任力是必须与具体的工作或岗位相关联的。胜任力胜任的是某项工作或具体岗位对个人的能力的要求，而非脱离于具体工作或岗位的独立能力，这种能力表现出一种稳定的特征。但事实上，在不同的岗位之间确实存在某些类似甚至一致的能力要求，比如决断能力、冒险创新能力、自我管理能力等。本文中通用就业胜任力就是在这一个背景下的理解，即是指个体在就业过程中满足不同岗位时具备的、具有稳定性的一类个体特征。