【摘要】“特岗教师”政策为农村教育发展注入了新鲜的活力，有力地提升了农村师资的素质与水平。但在实施的过程中，也产生了一些问题。本文从问题产生的角度提出一些建议性措施，来化解政策执行中的偏差。

 

　　【关键词】特岗教师；农村教育；农村教师

 

　　为了解决农村地区师资力量薄弱和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质从而推进全国教育的整体平衡和发展，国家教育部、财政部、人事部、中央编办于2006年5月联合颁发了《农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案》，决定组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”（以下简称“特岗计划”），通过公开招募高校毕业生到西部“两基”攻坚县县以下农村义务教育阶段学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村教育工作。

 

　　“特岗计划”通过中央财政专项基金的支持，探索出了国标、省招、县聘、校用，即“国家标准、省级招考、县级聘用、学校任用”的新模式；在编制上“先进后出”为3年后农村教育引进优秀师资创造了条件。“特岗计划”由中央财政支持，解决了贫困地区教师招聘财政压力大的难题，也成为很多特岗教师选择参与这项政策的主要原因。“特岗计划”创新了农村教师的补充机制，吸引了大批年轻有志服务农村教育的大学走上了农村讲台，补充了大批高素质的农村教师，减轻了教育支出对地方财政的压力。

 

　　一、“特岗计划”现实困境

 

　　然而，随着“特岗计划”规模和实施范围的扩大，“特岗教师”政策在各地实际执行的过程中不可避免的出现了某些偏差。

 

　　1、“特岗招聘”唯学历化

 

　　“特岗计划”采取省级统筹、公开招聘的方式，遵循“公开、公平、自愿、择优”和“三定”（定县、定校、定岗）原则，严格用人标准和程序，减少人情因素的影响，从源头上保证农村新入职教师的质量。但是这种招聘多侧重于对应聘者学历、知识方面的考核，存在唯学历化的现象。“特岗计划”更是青睐于高学历的应聘者，本科生受欢迎，专科毕业生的数量则很少，“中师生”更是被拒之门外；忽略对应聘者农村生活的接受程度以及基层工作的坚持性方面考察。片面提升农村教师学历层次并不能保证农村教育质量改善。应聘者具有扎根基层从事农村教育的热心、爱心和耐心，才是“特岗教师”固守农村、安心工作的关键。

 

　　2、“特岗政策”配套形式化

 

　　虽然中央对“特岗教师”的服务期年限、工作岗位落实、社会保障、期满三年后的去留问题等作了原则性的安排，但是在实际运行的过程中，相关部门各自为政、教育管理体制不顺等问题对“特岗计划”产生了很大的负面影响。“特岗教师”的福利待遇包括失业保险、养老保险以及住房公积金，大多数农村地区并未落实“特岗教师”的医疗保险等社会保障待遇，“三险”完全由个人交纳，增加了他们的负担。在一些条件艰苦的偏远农村地区，仍未按新工资标准兑现“特岗教师”的工资。并且，“特岗教师”住房等生活条件亟待改善。许多教师没有住房，只好租用附近的民房，生活和工作极为不便。

 

　　同时，“特岗教师”身份不明，感觉自己游离于正编教师和代课教师之间，一些教师担心三年服务期满后的去向，害怕政策会发生变动。“特岗计划”原则上要求将“特岗教师”安排在县级以下的初中以及乡镇中小学，但实际上，“特岗教师”基本上都服从于县教育局的分配，许多“特岗教师”被“截留”在县城，导致农村中小学依然无法补充合格的教师。“特岗政策”的模糊性、前途的不确定性、配套措施的不完善，使得“特岗教师”不能安心工作。

 

　　3、“特岗教师”难以专业化

 

　　西方学者休伯曼根据教师生命周期研究指出，教师入职后的1-3年称为“求生与发现期”。新教师刚踏入新环境，没有实际的教学经验，对复杂的课堂教学往往感到无所适从，极易产生理想与现实的失落感，担心自己在陌生的环境中无法生存，需要得到支持、理解和安慰。直至新教师教学第五年，才能达到对教学活动驾轻就熟，从而进入专业成熟阶段。“特岗教师”聘期为三年，服务年限偏短，三年内很难成长为一个有经验的成熟教师。“特岗教师”服务期内的职称评定没有明确的规定，培训和进修的机会较少，缺乏发展的空间。“特岗教师”多分配在农村贫困地区，面临的是教育投入严重不足，硬件设施落后，图书、网络资源匮乏等问题，缺乏良好的条件和氛围，从而限制了他们专业能力的成长，表现为“特岗计划”不可能迅速改善农村教师队伍的困境。

 

　　二、“特岗计划”解决对策

 

　　“特岗计划”是一项利国利民的政策，它有效的引导了青年人才向中西部基层流动，对于促进农村教育发展，促进城乡教育公平做出了贡献，同时也不可避免的出现了一些问题，笔者提出了几点建议来解决这些问题。

 

　　1、招收定向师范生参与“特岗计划”

 

　　在生源地招收定向师范生参与“特岗计划”，招收的定向师范生他们熟悉当地的情况，对当地语言、生活习惯十分了解，有利于他们更快地融入特岗教师生活，也有效的解决了“外来”特岗教师跨文化困境的问题。同时，在生源地招收培养定向师范生参与“特岗计划”，一方面解决了偏远地区招聘特岗教师依旧十分困难的局面，降低特岗教师的流失率。一方面通过定向招生和培养，可以解决当前部分特岗教师“教非所学”的问题，也能通过定向招生，缓解男女比例不协调的问题；一方面通过定向培养可以有意识地加强当地紧缺教师的培养，建立定向生档案，从而加速特岗教师的成长周期。

 

　　2、进一步完善特岗教师的激励和优惠政策

 

　　在具体操作上，在偏远地区特岗教师招聘难的问题方面，可以根据设岗学校艰苦程度的不同，确定不同的工资标准和额外津贴特岗教师与公办教师享有同样的绩效工资；对愿意扎根农村的特岗教师，在评选先进和职称评聘时优先考虑等。同时，可以综合考量特岗教师的以下四种津贴：超出正常工作量的额外报酬、3年时间的机会成本补偿、乡村教学点的交通生活补助以及偏远地区岗位吸引力的地区津贴。这样不仅可以改善偏远地区特岗教师招聘难的问题，也可以从激励理论的角度激发特岗教师从教农村服务特岗的热情。

 

　　3、适当调整特岗教师准入机制，规范培训制度

 

　　在特岗教师的准入机制方面，为了保证特岗教师的整体质量，教育行政管理部门在进行选拔时，可以先以本科生为主，适当招聘一些艺术类优秀专科生；应以师范类毕业生为主，适当招聘一些非师范类毕业生；在学科上，应尽量选择教授音乐、体育、美术、英语和信息技术等目前农村中小学较为缺乏科目的教师。尽管“特岗计划”政策实施的时间不长，到目前不到十年时间，但通过这一政策农村的教育面貌焕然一新，不仅在一定程度上缓解了大学生到农村就业的问题，更为农村基础教育带来了前所未有的活力。我们应该肯定政策在改善农村师资结构上做出了巨大的贡献，与此同时，我们也要及时发现“特岗计划”实施过程中出现的问题。作为政策的制定和执行者，教育行政部门应该从特岗教师的视角出发，为政策的目标群体着想，从生活和生活上给予必要的帮助，从而使“特岗计划”成为一项补充农村师资的长效机制。

 

　　【参考文献】

 

　　[1]彭佑兰.基于政策工具理论的“特岗计划”执行研究[D].南宁：广西大学，2011：6.

 

　　[2]李庆.“特岗教师”对农村义务教育师资队伍建设影响的研究[D].合肥：安徽大学，2011：14.

 

　　[3]朱朝.我国“特岗计划”政策的实施研究[D].济南：山东师范大学，2012：38.

 

　　[4]周晔.“特岗教师”政策的现实困境与出路[J].教育发展研究，2009，（22）：5.