【摘要】本文从探讨高校师资管理的重要意义出发，详细阐述了高校师资管理的重要性和重要地位。而后又从实际出发，具体对狮子管理的各种流程做了详细的论述分析。最后，结合自身多年工作研究经验，针对高校师资流动管理机制建设问题，笔者进一步提出了自己的看法和观点。

 

　　【关键词】高校；师资管理；招聘；职称评聘；人员考核；人员培训；流动机制

 

　　一、高校师资管理深入研究的重要意义

 

　　自从改革开放以来，我国高校经历了强力的推进和重要的改革工作，从目前来看，我国高校教育已然成为了我国现代化教育体系中的一个重要的系统组成部分。然而，从实际出发，我国相关统计资料也进一步显示，当我国高校发展到一定程度之后在师资管理等方面就会出现一些避免不了的问题。特别是当师资管理和高校教育队伍建设上出现矛盾的时候，所出现的各种系列性的问题，这已然成了阻碍我国高校进一步健康有序发展的重要瓶颈所在。因此，新时期我们深入研究高校师资管理的相关问题有着非常重要的现实意义。

 

　　首先来说，当前我国高校教育正受到世界现代化教育浪潮的深度影响。事实上，当前世界很多国家都已然看到了教育对一个国家的重要意义。我们可以这么理解，中国是一个当之无愧的世界大国，中国要想在世界上立足并进一步得到良好有序的发展，高校教育是重要的人才输出口。在这其中，师资更是起到了对未来我国现代化人才保驾护航的重要作用。从这个角度出发，我国必然要进一步完善相应的高校师资管理策略。

 

　　其次，我国新时期新健康理念的提出也为高校师资管理相应研究提供了必要的思想支持。目前在我国《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育》的思想会议上，党中央明确提出了新时期高校素质教育推进的系统性方向。从这个角度出发，我们必然要进一步深化改良我国高校师资管理体系，使其更好的为我国现代化建设贡献一份绵薄之力。

 

　　二、关于新时期高校师资管理教师招聘策略

 

　　1、关于要进一步合理化现阶段我国高校的招聘程序

 

　　相关统计资料显示，当前我国高校进行师资招聘的时候，相应的程序不够合理，在进行的过程中高校的认识部门也与专业系别分工的十分不够明确。因此，我们在实际操作过程中一定要深入研究好现阶段适应时代发展的招聘流程和招聘策略。

 

　　2、关于要深入研究对招聘相关计划的制定

 

　　要知道，高校的教师招聘工作是一项专业性非常强的基础性工作。我们在实际开展这项工作之前要深入研究当前高校自身的发展现状和发展趋势。同时，还要进一步对当前自己高校教师专业队伍的构成和基本情况进行深入的分析。在实际建设过程中我们还必须在这个基础上，进一步的详实整个招聘计划的指定工作，要使得整个招聘工作的目的性更为明确，要坚决避免以学历和资历来进行招聘的行为。

 

　　3、关于要科学合理的进行招聘考核

 

　　从目前来讲，考核是为了我们可以从众多人才中选择适合高校发展的高质量有用教师人才，从这个角度出发深入研究现行的考核制度和建立必要的考核流程是非常重要的。笔者认为，第一要对考核步骤进一步明确，即为深化现有考核、面试、试讲三个必要环节及其内容；第二要以分层次式的标准来进行考核，即根据不同招聘需求来具体制定考核标准。

 

　　4、关于对兼职教师的聘用

 

　　最近的一段历史时期，在我国大力推进高校扩招的政策和高校基本教育的普及的前提下，高校在校学生数量逐年递增，这也在很大一定程度上为我国高校的进一步发展带来了很大的压力。特别值得一提的是，在我国的一些高校当中，由于自身实力和其他种种原因导致了他们进行优秀专业教师的引进工作有着一定的困难。兼职教师也是在这个特殊的历史时期盛行起来，全职与半职相结合的师资聘用形式也是屡见不鲜，我们也要进一步完善这种比较灵活的教师招聘制度，使其可以更好的推进我国高校的顺利发展。

 

　　三、关于高校师资管理中的职称评聘策略

 

　　1、关于要进一步提升自我认识，转变思想观念

 

　　事实上，我们在长期的高校职称评聘工作中形成了很多不好的意识和错误的思想。举个例子来说吧，像是这种“评了就要聘，聘了就要一聘到底”的观念，或者是这种“为拿职称拼一拼，拿了职称歇一歇”的观念在整个高校教育体系中简直就是众人皆知但不公开的秘密。事实上，这些认识都违背了我们进行高效教师岗位聘用的基本初衷。笔者在这里要着重强调的是，我们在实际操作过程中要进一步将评和聘分开，进一步为其明确必要的岗位职责和和责任意识。只有这样我们才能营造一个良好的竞争机制，从而保障优良人才的出现。

 

　　2、关于要进一步丰富现有评聘工作的环节和流程

 

　　第一，我们对岗位进行深入分析，要按需设岗。这点其实不难理解，就人力资源的基本应用原则来说也是最为基础的内容所在。笔者在这里要着重一提的就是我们在实际操作过程重要秉持精简和高效并存的基本原则要进一步完善现有机制和现有策略；第二，要合理对岗位目标进行合理化确认。要让整个评聘工作室伴随在岗教师一声的工作和目标要求，坚决避免完成评聘就可以开小差的不良思想；第三，要进一步完善现有我国的竞争上岗的机制。我们可以这么理解，时代在发展，社会在变迁竞争上岗也是要呈现动态性的特点，而不是那种一成不变的传统模式。我们要力争建立一种充满活力和生机的教师聘用制度和策略。

 

　　3、关于要进一步完善必要的公开机制，使得整个评聘工作彻底体现出公平、公正的特点

 

　　对于教师来说，评聘工作是他们尤为在意的系统性工作。因此，评聘工作的基本性特点也要为科学化、规范化和公开化。笔者在这里建议要分两步走：第一要进彻底完善公开评审的基本体系；第二要对评审结果完全公开化。

 

　　4、关于要建立必要的惩处机制，从源头上避免学术腐败的现象

 

　　现阶段，在我国一些传统评聘工作理念的影响下，有些教师出现学术造假的现象，这在一定程度上对高校的社会声誉产生了不良的影响。因此，我们必须要紧跟时代的脚步，进一步完善高校的内部奖惩体系。

 

　　四、关于高校师资管理中的人员考核策略

 

　　第一，要对基本的考核内容和考核目标进行明确。从目前来开，对于高校师资管理体系来说，考核是一个非常重要的环节，这个其实也不难理解，我们在实际的考核过程当中可以更为直观的反应当前该教师的工作情况。然而，现在我国很多高校出现了为考核而考核的基本现状。这也在一定程度上使得高校考核体系流于形式。因此，我们必须要从实际出发，将考核和其他各项相关工作的考核内容联系到一起，加强考核的目的性和专业性。

 

　　第二，关于要科学合理化制定高校教师的考核内容。我们在实际进行考核工作的过程当中，针对要尤为注意，具体来说要根据不同岗位，不同专业教师的特点来具体指定。要面面俱到，同时也要避免过于钻牛角尖。

 

　　第三，关于统一现有高校教师考核标准的基本问题。事实上，高校教师考核标准的指定要从教学、科研、社会服务三个不同领域进行综合性指定。高校在实际指定过程中也不应当随机的进行额外的更改和调整。

 

　　五、关于高校师资管理中的人员培训策略

 

　　1、要注意对学科骨干的培养工作

 

　　对于任何一个高校来说，骨干教师的存在是非常重要的。要知道，在高校中绝大部分的高校驾驶室非常尽职尽责的，但是由于个体间的禅意。教师之间还是会出现水平和能力上的差距。因此，我们实际操作过程中要避免平均主义的做法，要注意对骨干带头力量的培养工作。这些骨干教师再去带动其他教师，以达到共同进步的目的。

 

　　2、要注重对年轻教师的培养工作

 

　　相关统计资料显示，目前，我国高校教师年龄结构偏大，一些高校甚至出现了教育队伍青黄不接的严峻情况。因此，我们要大力推进新时期我国高校年轻教师的培养工作，要知道他们是今后我国高校顺利发展的中间力量，更是骨干教师的未来接班人。从这个角度来看，我们在实际中要尽量多给年轻教师提升的机会，使得他们在今后的工作中可以独当一面。

 

　　六、关于高校师资流动管理机制的建设策略

 

　　近年以来，受到各种环境因素的影响，高校人才流动已经成为了高等教育发展的一个潮流。高校人才流动主要包括师资的流动，及包括优秀教师的提升，也包括低水平教师的分流。教师队伍的流动可以合理的优化教学队伍，提高高校人才使用效率。

 

　　1、建立市场机制

 

　　市场机制是以价值规律作为基础的，是以社会基本经济规律作为主导的经济体系，是市场经济运行中各种机制的相互作用和依赖。通过社会价值和经济价值，来对一个人才进行评价。例如人才招聘中，有两种非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才，这是高校发展赖以生存的财富。如果一个高校的研究突出，就能够做出很多出色的成绩，也必然会提高高校的声誉和影响力。如果高校缺乏高端科研人才，那么这所高校肯定是在走下坡路。所以对于科研有特殊贡献的人才，高校必然要得到。另一种就是外交型人才，所谓外交型人才就是指具有很强社交能力的人才。这类人才可能在科研方面没有特殊的建树，但是他们的交流能力超强，而且在社会上的人脉甚广。他们可以为学校处理很多日常问题，甚至是帮助高校解决学生的就业问题。如果这种外交型人才，同时也具有科研素质，那么必然会受到高校的信赖。

 

　　2、建立激励、约束机制

 

　　有功者赏，无功者罚之。这是古代名言，同样也适应于今天的高校人才管理机制。对于那些给高校带来好的影响的人才，高校应该给予相应的鼓励；而对于那些能力平庸的人才，高校应该给予相应的处理。一个人的能力好坏通过一件事情是无法判断的，因为人与人的爱好不同，能力所体现的方面也就大相径庭。如果一个没有能力，而且不上进的人，那么高校就应该给予相应的处罚措施。例如，在基金分配上，可以考虑不分配给这些人。而对于那些给学校做出突出贡献的人，高校应该在福利政策和基金分配上给予特殊照顾。只有建立明确的赏罚制度，才能够激励人的斗志，才能够发挥人才的潜力。如果在高校工作，一个努力，一个懒散，但是他们得到的待遇是相同的。那么必然会给努力工作的人带来负面影响，而且还会导致懒散情绪的滋生。

 

　　七、结束语

 

　　总而言之，随着我国现代化教育的逐渐深入，高校已然成为了一个普及型的教育出现国人的面前。从目前来看，在高校管理体系中，尤为要注意的一项就是师资管理问题。我们可以这么理解，这是整个高校教育管理的重中之重，也是最为基础的环节所在。然而，相关统计资料显示，我国高校师资管理体系尚不健全，特别是与一些西方发达国家相比，还存在很大的问题和不足之处。笔者从事该方面教育研究工作多年，在多年的教学管理生涯中也逐渐有了一些自己的心得体会。未来，如何进一步完善我国高校师资管理体系使其更好的为我国现代化建设增砖添瓦是今后我们所要面对的一大重要课题。

 

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