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2.1.2培训内容缺乏市场化
受传统人事管理思想影响，电力企业人力资源培训部门在制定培训内容的过程中缺乏市场化意识，或由于电力企业实际情况，人力资源培训部门无法制定具有市场化的培训内容。这使得部分电力企业人力资源培训内容脱离实践需要，无法适应电力企业内部以及电力企业外部环境对电力企业职工技能和思想的实际需求，造成电力企业员工培训的供求不平衡。
2.1.3培训手段需进一步优化
传统人力资源培训手段是集中授课，通过利用集中的时间和集中的场地进行集体授课。这种培训手段可以充分利用和节约企业资源，适应性较强。但是，这种集中培训的方法缺乏必要的针对性，对职工的吸引力不高，不能充分利用现代教育手段和教育资源，培训的实际效用有待于提高。这种培训手段单一的局面在新时期人力资源培训改革中应该及时解决。
2.1.4培训评估的科学性需进一步加强
受传统人事培训思想及主要领导发展观的影响，部分电力企业人力资源培训的评估工作形式化，方法简单，评估量表缺乏科学性，且部分电力企业在人力资源培训的评估工作上缺乏必要的严肃态度，评估结果主观性较强，与实际情况存在一定出入，同时评估结果与实际工作需求的匹配度不高。在此种情况下，电力企业人力资源培训就很难形成实际生产力，同时造成人力资源的极大浪费。
2.2客观问题
所谓客观问题，是指电力企业在人力资源培训过程中，由非人力资源管理部门自身原因引发的问题。电力企业人力资源培训的客观问题主要包括如下几个方面。
2.2.1电力企业重视程度不足
该问题主要表现在两个方面。首先，在我国传统人事培训中，师徒制扮演重要角色，即以一带一或以一带多的方式完成技能培训。该培训方式针对性较强，效果明显，但它对师傅的要求较高，且培训缺乏统一的规划。电力企业多重视师徒制培训，而忽视人力资源部门的同一培训。其次，我国电力企业实行领导负责制，由于企业领导任期不固定，因此部分企业领导容易追求短期效用，忽视涉及电力企业长远发展的人力资源培训，因此对电力企业人力资源培训的重视程度不足。
2.2.2电力企业人力资源培训经费有待于进一步扩充
充足的培训经费是开展科学有效的人力资源培训的重要保障，然而在现实生活中，由于传统管理思想以及部分电力企业领导追求短期目标，导致部分领导对培训工作没有足够的重视，经费支持不足。据最新的培训经费统计表明，目前电力职工教育经费仅占工资总额的1.5%。[2]
由于培训经费不足，培训场地、培训资源、培训设备、培训师资都存在一定程度的缺失，这严重影响电力企业人力资源培训的实际效果。
2.2.3电力企业人力资源培训专业队伍尚有不足
人力资源培训师是人力资源培训的主体，培训师的整体质量关系电力企业人力资源培训工作的实际效果。然而，我国电力企业人力资源培训师无论是数量上还是质量上都有待于进一步提高，且技能性培训师的整体质量高于思想道德培训师，电力企业缺乏专业的思想政治教育工作队伍。这样，一方面容易造成电力企业人力资源培训缺乏专业化和科学化，另一方面容易造成电力企业只重技术，轻思想道德建设。
3新时期改进电力企业人力资源培训的建议
面对部分电力企业人力资源培训表现出来的问题，笔者尝试提出如下两个层次的建议。
3.1优化电力企业人力资源培训的自身管理
第一，明确培训目标，确保目标具有针对性。电力企业人力资源培训要根据外部环境和企业内部的实际需求，制定针对不同人群的具有针对性的培训目标，以此提高培训的实际效果。
第二，培训内容的制定要以国情和市场为导向。具体而言，技能培训要以市场为导向，做到产需平衡，同时企业文化培训要以国情为导向，在企业文化培训中坚持融入社会主义核心价值观教育。
第三，培训手段要不断满足信息化发展要求。具体而言，充分利用多媒体和网络技术，开辟网络课堂，创建微信公共平台和博客、微博公共主页，提高培训方式的趣味性。第四，提高培训评估水平。在评估过程，要充分认识评估工作的重要性，完善评估量表，坚持定量分析和定性分析相结合，将评估结果和人力资源培训及企业发展紧密结合起来。
3.2优化电力企业人力资源培训环境
第一，提高电力企业对人力资源培训的重视程度。电力企业领导要树立全局意识，谋求电力企业的长远发展，加强对人资源培训的支持和重视。
第二，充实电力企业人力资源培训的经费支持，提高人力资源培训经费的人均享有率，满足人力资源培训所需的场地、资源、设备、师资的实际需求。
第三，打造电力企业自己的人力资源培训师队伍。针对电力企业的特色和实际需求，建立符合电力企业特色的人力资源师队伍，可以委托相关高校进行职业培训和指导，以此提高电力企业人力资源培训的针对性和实效性。
参考文献：
[1]中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定[N].人民日报，2013-11-16.
[2]施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].丽水学院学报，2005，（8）
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