组织文化的这一基本矛盾，甚至可以追溯到Schein(1985,1989)那里。Schein认为，组织文化的根本作用在于解决任何组织都必须面对的“适应并在外部环境中生存”和“整合内部流程以保证持续的适应和生存能力”这两个问题。明确地将组织文化的这一基本矛盾整合在一个理论框架之中，并运用到组织文化研究之中的，则是Cameron和Quinn的“对立价值观框架”及其对组织文化变革的研究。

　　2Cameron和Quinn的“对立价值观模型”与组织文化变革研究（1999）。Cameron和Quinn关于组织文化变革的研究，基于其在20世纪80年代早期提出的对立价值观框架(competingvaluesframework)。这一框架包括两个价值观连续体。在每一个连续体的两端，是两个对立的核心价值观，即灵活性与稳定性、关注内部与关注外部。

　　对立价值观框架原本是在关于组织有效性指标的研究基础上发展起来的。在这一研究领域Campbell与其同事设计了39项组织有效性测量指标，Quinn和Rohrbaugh对这些指标的聚类模式进行了分析，发现可以使用两个成对维度，即灵活性与稳定性、关注内部与关注外部，将上述指标分为四类。每一个维度都代表着两个相互对立(competing)、相互矛盾(contradictory)的价值观，因此将其命名为对立价值观框架。两个维度所区分的四个象限，分别代表着四种不同的组织文化类型，它们是层级型(hierarchy)、宗族型(clan)、活力型(adhocracy)和市场型(market)。

　　Cameron和Quinn认为，每一个组织都有其主导性的文化类型，特定类型的主导文化可以使组织变得更加稳定，更具一致性，或者是更加灵活，更具适应性。组织文化是在不断演进的，但不同类型的组织文化其演进方向是可预见的。因此，为了适应迅速变革的外部环境，以及推动组织内部的其他变革组织必须进行文化变革。

　　Cameron和Quinn研究的主导思路是:决定组织有效性的关键因素会随着环境的变化而变化;所以，组织必须为适应这些变化而进行变革这样才能持续保持有效性。而组织文化变革则是组织变革的一个重要内容，没有组织文化的变革，其他变革就无法深入下去，也不会对组织有效性产生积极影响。因此，Cameron和Quinn指出：没有组织文化的变革，组织绩效的持续改进是没有多少希望的。”换句话说，只有不断变革的组织文化才是有效的文化。

　　六、过程模型

　　过程模型与前述几种理论的研究思路有较大不同。前述理论大多是从组织文化关注的焦点，或者说组织文化功能的角度来研究其有效性的;而过程模型则是从组织文化作用过程的角度来考察其有效性的。

　　加拿大TrinityWestern大学的Saffold(1988)提出的文化一绩效框架就是一个基于组织文化过程的模型。

　　在Saffold的模型中，对组织文化的考察与评估从文化传播(culturaldispersion)和文化力量(culturalpotency)两个方面进行。文化传播包括社会渗透、心理渗透、历史渗透和人为渗透;文化力量包括要素一致性、符号力量、战略匹配度和权变灵活性。

　　社会渗透(sociologicalpenetration)是指组织文化在组织不同群体间的共享程度;心理渗透(psychologicalpenetration)是指组织成员认同组织文化中的价值观和基本假设;历史渗透(historicalpenetration)是指文化价值观在一段较长的时期内保持稳定;而人为渗透(artificialpenetration)则是指不可见的文化要素从可见的文化载体中体现出来，如物质环境、行为、组织结构、政策和社会化仪式等等。

　　要素一致性(elementalcoherence)是指组织文化要素之间的一致性。例如，价值观之间是否有冲突，文化的人为载体与深层的价值观、基本假设是否一致等等。符号力量(symbolicpotency)对组织成员的情感和忠诚度都会产生影响。一个组织的文化，如果拥有强有力的、栩栩如生（living)的符号，那么更容易获得组织成员的情感认同和忠诚度。战略匹配度(strategicfit)衡量文化与内部人员和能力以及外部需求的匹配程度。权变灵活性(alloplasticflexibility)将文化与变革联系在了一起，使组织文化在适应环境并进行变革的同时，保持最本质的要素不变。

　　Saffold指出，不能只是简单地考察组织文化与组织绩效的关系，还需要进一步考虑与绩效相关的、受文化影响的企业内部过程，包括氛围营造、行为控制、组织学习、战略形成、社会效率(socialefficiency)、领导、整合与差异化。其中，文化整合有助于员工凝聚力和共同目标的形成，而文化差异化则可能在组织内部形成亚文化。

　　Saffold认为，组织文化对绩效的影响是一个多种因素相互作用的复杂过程。它以不同程度的人为、社会、心理和历史渗透方式在组织内部传播，并与氛围营造、行为控制、组织学习、战略形成、社会效率、领导、整合与差异化等组织运作的动态过程交织在一起。组织文化对上述过程的影响又受到要素一致性、符号力量、战略匹配度和权变灵活性的限制。此外，组织文化还会受到外部环境的影响。

　　Saffold的文化一绩效模型着眼于从组织文化到组织产出的作用过程，考虑了更多的影响因素，并且提出要关注文化内涵、文化情境与文化过程之间的多重互动关系。Saffold模型的这些特征，使得它更接近于文化与绩效之间复杂关系的本质。但Saffold只是提出了这些因素可能与组织绩效相关，但并未明确指出“什么样的组织文化是有效的文化”这个问题。此外，可能是模型本身过于复杂的缘故，没有检索到相关的实证研究文献。

　　七、国内研究现状及建议

　　国内在组织文化与组织有效性方面的研究文献相对较少。在台湾地区，成功大学的蔡明田教授等(2000)对96家高科技企业的企业文化进行了实证研究。结果显示，不同企业文化类型的高科技企业在组织生涯管理与人力资源绩效上均有显著差异，具有创新型文化的企业最重视组织生涯管理，故能有效提升人力资源绩效。台湾大学黄光国教授(1999)对中国传统文化对家族企业文化的影响及其与企业生产力之间的可能关系进行了研究。另外，可以检索到多篇基于对立价值观模型的组织文化与组织有效性研究方面的硕士、博士论文，且大多限于教育领域。

　　在大陆地区，暨南大学的何立与凌文辁教授(2003)提出了通过培育正确的价值观，加强人本管理，创建学习型组织，积极稳妥地寻求变革等措施来创建有效的企业文化的观点。南京大学的张洁(2001)也从组织文化的评价、交流、发展、领导、组织设计等方面讨论了发展有效的组织文化的问题。西安交通大学的尚玉钒和席酉民教授(2001)指出，企业文化既可以通过“外部规定一内在接受一外显行为”过程来发挥管理作用，同时也可以通过企业文化自身所涵盖的三个层级嵌套关系的匹配情况灵敏地反映企业的运作状况，可作为一种良好的管理预警系统。这里的“匹配”与上文的组织文化的内部一致性大致是类似的。此外，在大陆地区没有检索到关于组织文化与组织有效性方面的实证研究文献。

　　针对国内目前的研究状况，笔者对此方面的进一步研究建议如下：

　　第一，加强组织文化与组织有效性的研究。任何一种管理理论、思想，其最终目的都是为了指导组织管理的实践，提高组织的有效性。组织文化研究也是如此。因此，什么样的组织文化是有效的，可以提升组织的有效性，本来就应该是这一研究领域的核心问题。组织文化研究在国内已有二十多年的历史，关于文化的定义、内涵、结构、层次、建设途径与措施、案例等方面的文献可谓汗牛充栋，但在组织文化与组织有效性这一核心问题上，研究与文献并不多见。加强这方面的研究，对于深化组织文化领域的研究，提高组织文化理论对实践工作的指导作用均有积极的意义。

　　第二，开展组织文化与组织有效性的实证研究。文化具有鲜明的民族特性，组织文化作为一个亚文化系统，自然也不例外。国外的组织文化理论与实证研究结果当然可以借鉴。不过，更能反映国内组织管理实践并对其更具指导意义的，显然还应该是立足于国内的实证研究。

　　第三，对组织有效性的衡量不应该局限在财务指标上。对组织有效性的衡量，尤其是对企业这样的经济组织的有效性的衡量，往往倾向于过分偏重财务指标，因为它直观，也更易于获得数据。但组织文化的特点，正在于它对组织绩效，尤其是财务绩效的影响，并不是直接的。它的作用过程可能是复杂、漫长的，如Saffold模型所展示的那样。所以，为了更全面地反映组织文化对组织有效性的影响，除了财务绩效这类最终结果指标外，还可以加入员工、客户、内部流程等过程性的指标。

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