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此外组织还应拓展横向职业发展空间。如进行轮岗，以有效减少员工知识和技能的局限，丰富其工作经历和体验。同时，据"库克曲线"理论，创造力的发挥有一个最佳时期，超过一定年限创造力就会衰减。"80后"具有求新求变的特点，因此适时改变工作环境和内容，也有利于再次激发其创造力和工作热情。 3.确保薪酬及晋升公平，丰富激励手段 "80后"出生并成长于经济转型期，其价值观由"理想型"转为"现实型"，因此更加注重物质利益。同时相比前辈"得到的取决于付出的"，他们更信奉"付出的依赖于得到的"。因此组织应根据岗位性质、工作职责等因素，参考行业整体水平并结合员工需求，制定出对外有竞争力、对内有激励性的薪酬体制。 "80后"尤其注重公平与公正，组织还需注意不同岗位间或同一岗位的不同员工间，薪酬差别应尽量合理；在晋升上更应依据科学机制和合理制度，严格遵循统一标准和程序，以个人绩效为考评第一依据。 传统的"升职+加薪"已远不能满足"80后"需求。他们普遍具有强烈的学习意愿和自我完善的主动性。组织应营造可持续发展的氛围，制定系统的培养计划，不仅针对上岗所必须的知识和技能，也包括创新、沟通、自我管理、团队合作等方方面面的能力，从而令其不断提升素质、开发潜能、形成核心竞争力，以应对"没有终身的职业，只有终身的就业能力"这一现实。 针对"80后"好胜心强的特点，制定工作目标时，组织可设定一个稍超出其能力范围的目标，鼓励其勇挑重担；鉴于他们有强烈的参与管理的意愿，可适当授权，给予一定的自主决定的权力和自由发挥的空间。作为在"1+2+4"家庭模式中长大的一代人，他们对于鼓励和表扬业已形成强烈的心理依赖，因此组织也要注意沟通方式，尽量多采用正面语言进行激励。 4.建设包容的组织文化，营造舒适的工作氛围 "80后"强调自我和个性，并不代表完全排斥团队和共性，关键在于组织文化是否能令其接受。鉴于他们是相对较晚加入职场的一代，此前组织已形成由其前辈主导的文化，所以倡导包容更显得重要。组织应鼓励"60后"、"70后"对"80后"给予理解和支持，帮助他们尽快熟悉业务、融入组织。日常工作中应减少命令式的要求，尊重他们自由发表观点包括质疑的权力。组织还可通过设立内部论坛等方式让他们畅所欲言。 在当今激烈的竞争环境下，组织往往承受着巨大压力，但需注意不可无限制地将压力转嫁于员工。"80后"的心理承受和自我调节能力相对较弱，不堪重压，轻则流失，重则可能导致极端后果，如"富士康"一再发生的跳楼事件。 企业还应更加重视人文关怀--倡导提升工作效率，不鼓励无意义的加班；不断改善工作条件，适当增加文娱休闲设施，如设立茶休室、健身室等；完善福利制度，为员工提供更多休闲机会，如带薪假、集体旅游等。对于条件适宜的组织或某些特定岗位，甚至可考虑取消打卡，采取更为弹性的考勤制度。 5.扩大关注面，兼顾"基本员工"的合理需求 按所发挥作用的不同，可将员工分为"超级员工"、"重要员工"、"基本员工"和"问题员工"，其中"超级员工"和"重要员工"占比合计不超过30%，"基本员工"占比达70%。这部分员工虽绩效不如前两者突出，但为数众多，构成组织基层的主体。在单一的绩效导向下，很多管理者只关注和满足少数绩优员工的需求，而使大多数员工沦为"弱势群体"。相比前辈，"80后"进入职场时间不长，技能和经验有限，大部分正属于"基本员工"。他们感受不到关注和重视，自然也就缺乏归属感，缺乏工作动力和激情，也就更容易流失。因此组织对这部分员工不应忽视。 综上所述，实施人性化管理应是当前时代和社会背景下稳定员工队伍、降低流失，尤其是降低"80后"流失的有效手段。在具体实施过程中，管理者既要认识到人性的负面特质，加以约束和鞭策；也要认识到人性的正面特质，"怀柔"以对，也就是说必须将"制度化"与"人性化"相结合。 参考文献 [1]智联招聘."闪辞狂潮"袭了谁的未来？毕业生"闪辞大调查"调查报告[OL].http：//article.zhaopin.com/pub/view/191433.html.2011-08-12 [2]李芝山."新新人类"的工作特性及管理策略[J].中国人力资源开发，2007（2）：34-37 [3]伍晓奕.新生代员工的特点与管理对策[J].中国人力资源开发，2007（2）：44-46 [4]邓希泉，杨长征，李广文."80后"青年职场状况及其评价研究--以北京地区为例[J].中国青年研究，2009（7）：17-22 [5]陈辉.人性化管理辨析[J].理论探讨，2012（1）：143-146 [6]施芸卿.80后知识精英：多元分割与动态流变[J].江苏社会科学，2012（3）：69-76 [7]邓丹凤.企业"70后"、"80后"员工工作心理的比较研究--以湖南省机械重工企业为例[D].湖南师范大学硕士学位论文，2011 [8]刘冰，韩金芝.职业倦怠与公共政策调整--基于80后青年员工的实证分析[J].浙江学刊，2010（6）：131-135 [9]赵延昇，李曼.企业80后员工工作倦怠与离职倾向之间的关系研究--以组织支持感为调节变量[J].上海管理科学，2012，34（3）：75-79 [10]廖根深.当代青年职业流动周期的研究--兼论当代中国青年职业发展的三个阶段[J].中国青年研究，2010（1）：35-40 |
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