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三、结论 我们从我国国有企业绩效管理的现状分析了它的特点及存在的问题，提出了我国的国有企业人力资源管理混乱，企业没有建立起系统的人力资源管理机构，对人力资源管理知识的应用不够成熟。在制度设计上，很多国企就没有要求实施严格的绩效考核。国有企业技术创新没有充分发挥应有的作用，国企业管理滞后，对新技术的开发应用没有投入相应的政策来支持和发展，无法适应技术进步的要求。同时国有企业没有形成科学的考核机制、绩效评价机制，造成人才流失、浪费严重等问题。 参考文献： [1]张文贤.知识性员工的的行为动力结构与激励策略[J].华夏管理网.2006.8.6：21-23. [2]魏雪梅.高科技企业知识性员工的的激励问题探讨[J].现代管理科学.2006（6）：14-17. [3]雷志刚等.科技型企业人力资源管理原则研究[J].湖南财经高等专科学报，2006（6）：10-12. [4]白智华.国有大型煤矿人力资源管理制度和环境问题研究[J].决策咨询通讯，2011（5）：68-70. [5]方勇.于祖连等.煤炭企业集团专业技术人才开发研究[J].沿海企业与科技，2011（3）：5-8. [6]魏志勇等.人力资源开发与管理[M].北京：中国科学技术出版社，2000. [7]刘存.基于前景理论的的企业员工监督与激励策略研究[J].生产力研究，2011（2）：160-165. [8]郭梅等.一种新的的监督激励模型对维持员工间心理契约关系的的作用研究[J].科技管理研究，2009（6）：486-488. [9]肖小勇.团队激励机制研究--基于任务与监督分析的的视角[J].工业技术经济，2009（6）：121-135. |
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