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其次，是建立考核指标。在确定了工作产出之后，需要确定分别从什么角度去衡量各项工作产出，从哪些方面考核工作产出。但并非所有的工作产出都可以数量化，例如教师的师德问题。这样就需要寻找其它可以验证和观察得到的指标。考核指标的建立要遵循SMART原则[6]，即S（Specific）：具体的，指绩效指标不是笼统的，而要指向特定的工作目标，指标是具体和细化的，并能随情境变化而变化；M（Measurable）：可衡量的，指绩效指标要么是数量化的，要么是可行为化的，衡量这些指标的数据或者信息能够比较容易获得；A（Attainable）：可达到的，指绩效指标不能设定得过高或者过低，而是要在付出一定的努力的条件下能够达到；R（Realistic）：现实的，指KPI指标是实实在在的，可以观察和证明，而不是假设或者预期；T（Time-bound）：有时限的，指绩效指标要使用一定的时间单位，即设定完成这些指标的时限，这也是关注效率的一种表现。例如，在内部评价教学投入情况的"教学质量"方面，可以设计如表2所示的考核指标。 对于表2中的一些评判指标，如有需要，在具体评价过程中也可以加入二级指标进行进一步的描述。例如，对于营造一个利于学生学习的课堂氛围中的"营造积极活跃的课堂氛围"一项，可以从以下几个方面进行进一步描述："1.学生积极响应老师；2.通过语言和眼神，对学生的表现作出积极回应；3.引导学生积极地提出问题和回答问题；4.通过节奏变化、语言感染、身体动作等技巧激发学生的学习热情[7]。" 再次，是设定考核标准，或者说是对各项指标赋值。设定考核标准往往与建立考核指标一起完成。一般来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量，而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，可以分为"基本标准"与"卓越标准"两类。例如在对教师学习层面个人结果中的科研情况进行考察时，可以设计如表3所示的考核标准。 表3考核标准赋值示例[8] 在实际中具体的赋值以及各个指标在考核统计之中的权重设置，应当由各个学校按照自身的发展情况和发展目标来相应确定。 最后，是将KPI指标的考核结果分等后，运用于具体的绩效工资的确定之中。将这几种考核相结合，就可以得到如表4所示的绩效工资发放标准表。 表4绩效工资发放标准表 此外，绩效考核是一个动态过程，学校在绩效指标执行中还应当对关键绩效指标进行不断的审核评估，以确认这些关键绩效指标是否能全面、客观地反映被考核对象的工作绩效，是否适合于考核操作，从而为适时调整绩效考核体系和具体标准提供所需信息。 三、结语 无论是KPI理论还是BSC理论，其设计与运用都是为组织战略目标的达成而服务的，而组织目标的实现与否又直接影响个人未来的发展前景。所以能够让教师更好地认识到个人绩效的高低对实现整个组织目标的影响，从而将个人的发展与组织的发展紧密结合起来，达到共赢的目的。既服务于组织发展，又服务于教师个人发展，并最终服务于人民满意的教育事业，应当是义务教育绩效工资制度改革应有的价值取向，而科学的绩效评价体系则是服务与价值取向实现的重要工具与改革利器。 参考文献 [1]饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理.北京：中国人民大学出版社，2003. [2]RobertKaplan，DavidNorton.Thebalancedscorecard：measuresthatdriveperformance.Harvardbusinessreview，1992 [3]方振邦，鲍春雷.公共组织平衡计分卡若干问题探讨.太平洋学报，2009（3）. [4]张延明.建设卓越学校--领导层、管理层、教师的职业发展.北京大学出版社，2004. [5]付亚和，许玉林.绩效管理.上海：复旦大学出版社，2004. [6]顾英伟，李娟.关键绩效指标（KPI）体系研究.现代管理科学，2007（6）. [7]RonaldW.Rebore.HumanResourcesAdministrationinEducation：AManagementApproach.NewJersey：PearsonEducation. [8]章翠.KPI在中等职业学校教师绩效考核中的应用研究.中国地质大学，2010. （责任编辑付一静） |
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