摘要：薪酬制度是人力资源管理的核心，是员工劳动获取报酬的制度保障。良好的薪酬管理是管理企业的基础。公平、合理、高效的薪酬制度有利于企业又好又快发展。本文结合自身岗位实际，针对金钼集团当前人力资源管理工作中绩效薪酬管理方面所涉及问题进行了分析与探讨，为金钼集团提升和完善人力资源管理提供参考。

　　关键词：企业管理 薪酬设计 绩效考核

　　Abstract：the compensation system is the core of human resource management, and it is the system guarantee of the labor remuneration of employees. Good salary management is the basis of the management of enterprise. Fair, reasonable and efficient compensation system is conducive to the sound and fast development of enterprises. This paper combined with the actual positions, according to the group performance and salary management in human resource management involved problems are analyzed and discussed, to provide reference for the group to enhance and improve the human resource management.

　　Key words： enterprise management pay design performance appraisal

　　目前，企业竞争愈加激烈。企业竞争已逐渐转为人才竞争，谁拥有人才、核心技术谁则拥有高效市场资源。因此，做好薪酬与绩效管理对企业“请到人、用好人、留住人”起到关键作用。现代企业管理运营下，只有通过绩效薪酬管理制度激发员工潜能，提高工作效率，才能实现企业利润最大化目标。本文结合当前绩效薪酬管理工作实际，就如何做好绩效考核与薪酬设计问题进行了阐明，旨在提升企业与员工之间的和谐度，并从人力资源管理角度提高企业经济效益。

　　一、关于薪酬与绩效的基本理解

　　薪酬是指人参与社会劳动而获得各种酬劳的总和，本质是员工与组织之间的公平交换或交易，获得薪酬多少主要与履职年限、个人贡献、工作经验、学识、技能等有关。而绩效主要指员工在一定时间和条件下完成某一任务所表现的工作行为和成果；其受多种因素影响。如知识、激励措施、环境等，同时还会随时间变化而变化。基于上述分析，做好企业薪酬绩效管理属于难点和重点。

　　二、关于薪酬设计中应注意问题分析

　　1.薪酬的基本构成

　　通常员工薪酬主要包含经济性报酬与非经济性报酬。所谓经济性报酬是指工资、津贴、奖金、股权等；还有一些福利如社会保险、医疗保险、养老保险、单位集体福利等。非经济性报酬如职业性奖励、职业安全、晋升机会、社会地位、荣誉及成就感等。如何实现上述因素在符合公平原则的前提下进行合理分配是薪酬设计的核心。

　　2.薪酬设计影响因素及基本原则

　　薪酬设计受内/外在因素影响。其中内因包括职务高低、技术水平、工作时间、工作环境、福利待遇等。外在因素包括生活费用与物价水平、企业负担能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况等。对薪酬进行设计时应遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、持续发展的原则，以利于企业公平合理用工需求。

　　3.关于企业薪酬设计的主要事项讨论

　　首先，做好薪酬调查是薪酬设计的关键。薪酬调查应考虑三个问题：一是做好企业薪酬现状调查，即通过问卷从内外部公平、自我公平角度了解现有薪酬体系存在的问题及原因；二是做好薪酬水平调查，了解行业和地区薪资增长状况、不同薪酬结构对比、奖金和福利状况、激励措施以及未来薪酬走势；三是做好薪酬影响因素调查；如宏观经济、通货膨胀、行业竞争、人才供应、企业市场适应性等。

　　其次，确定薪酬策略，采取与外部薪酬水平进行横向比较定位。若当前采用的薪酬水平高于市场平均水平时为市场领先策略；持平时为市场协调策略；低于市场平均水平时为市场追随策略等。目前企业基本采用混合薪酬策略，即根据职位类型、层级高低、工种及地区差异等因素制定不同的薪酬策略。例如：关键岗位采用市场领先策略，普通岗位采用市场协调策略，对可替代性强的岗位采用市场追随策略。

　　第三，做好职位分析。根据企业目标和人员构成的基础上明确部门职能，理清职位关系；从而进行岗位职责分析；最终由岗位员工、直接上级和人力资源管理部门完成岗位说明书编写，以便其作为薪酬制定依据。

　　第四，做好岗位评价。可运用当前人力资源管理方面先进的技术手段，合理确定各岗位对企业产生实际价值的大小。其目的在于解决公平性问题，如通过比较企业各职位的重要性来确定薪酬等级。关于评价的有效性应该以制定的岗位说明书及企业特点为依据。

　　第五，做好薪酬类别确定。要根据不同岗位类别确定薪酬方式。如企业高管可以采用与年度经营业绩挂钩的年薪制；主要管理人员和技术人员可以采用岗位技能工资制；营销人员可以采用提成工资制；企业急需的人员可以采用特聘制等。

　　三、关于绩效考核在薪酬设计中的应用

　　1.关键业绩指标KPI在绩效考核中的应用

　　众所周知，绩效考核是企业管理常用方式，有利于激发员工积极性。企业要想长期发展必须制定中长期人力资源发展规划，并依据规划制定相关计划并逐一实现。实行关键业绩指标KPI考核正是其真实反映。KPI在衡量战略实施效果中起到关键作用，目的在于战略转化为内部活动，以增强核心竞争力实现企业长期健康发展，这不仅是衡量企业战略实施效果的指标，也是反映影响企业创造价值的因素，还可用于管理员工绩效。基于上述分析，KPI考核指标用于绩效管理不仅可作为激励手段用于提升员工积极性，更是一种为企业长期健康发展提供管理支持的工具。

　　2.绩效工资制在薪酬设计中的应用

　　绩效工资指把薪酬收入与个人业绩挂钩，实现按劳分配，促使员工积极工作。采用这种薪酬体系首先有利于企业将员工工资与业绩指标结合，还可将激励机制与企业目标和个人业绩相联系，有利于提高员工责任心；其次，有利于实现按劳分配，激发员工竞争意识。同时，有利于提高员工团队意识，提升企业形象，对加大员工激励并提升员工凝聚力具有重要作用。最后，员工工资浮动比例大，绩效工资可占50%以上，有利于实现企业优秀人才的选拔及优化企业人才结构。

　　综上所述，企业薪酬绩效管理是企业人力资源管理的核心，良好的薪酬管理模式不仅是一个高效的管理平台，更重要的是一个全新的管理理念，它为企业提供了一个超越竞争对手的机遇。本文就金钼集团绩效薪酬等管理中遇到的实际问题行了阐明，并对实施绩效工资考核制的优缺点进行了分析，为企业人力资源管理提供参考依据。

　　参考文献

　　[1]古爱军.浅谈绩效考核在绩效薪酬分配中的作用[J].中小企业管理与科技下旬刊，2013（23）

　　[2]郑国铎.企业激励论[M].北京：经济管理出版社，2012，7

　　[3]王飞.国有大型建筑施工企业员工绩效薪酬内部公平性探析[D].西南交通大学，2014