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有些近亲繁殖的关系户，利用行政级别的权势，使得招聘的基本条件形似正常，而实际上是专为某位家属指定的。所以由人事部门专项设立招聘的人才指标，防止“近亲繁殖”的怪相出现。只有实力的人才方可胜任，“能岗匹配”是任何组织进行招聘与选录过程中应遵循的黄金法则[1]。指标的制定要根据是教师岗还是行政岗来区分，如招聘人的发文章级别及数量，参与课题数量及申请课题的级别及成果可以作为找招聘的指标。
（二）建立公务员模式的“结构化面试”制度
每个环节有严格的时间、内容规定。同时，对高校应聘人员采取“随机抽号”，引导员不能念出应聘人的名字，面试的题目及其他内容均需随机，防止“关系户”的投机。
（三）完善招聘委员会成员的监督制度
高校招聘的适宜工作大多是由人事部门实行，缺乏有力的监控及管理制度。笔者认为招聘委员的成员应由高校的人事部门、招聘所属的部门及不同领域的专家（如教育专家，心理学专家和人力资源管理专家）共同参与，建立起一个多部门多成员的招聘机构。整个过程要保证其公正性和透明性。一旦形成决策，就要始终保证其权威性，不因任何个人的意见而发生改变。
（四）充分重视高校人才聘后评估
招聘结束以后，要加强聘后评估工作，一方面可以通过考察新进人才在实际工作岗位中的工作表现来对学校招聘工作有效性进行分析；另一方面也可以对招聘的成本收益进行分析来评估学校招聘工作的有效性，其主要评估标准有教师录用比、教师录用质量分析、应聘比率、招聘完成率等相关指标。学校要将这种聘后评估经验充分运用于下次人力资源招聘过程中[2]。
【参考文献】
[1]李和中.公共部门人力资源开发与管理[M].武汉：武汉大学出版社，2007：150.
[2]马俊杰，曾湘泉.大学人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2007：56-59.
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